企业为什么选择裁员而不是降薪?

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贫困的陷阱

根据多个联合国机构发布的《全球食物保障及营养问题现状》报告,在2018年,全球饥饿人口达8.21亿人,连续3年呈现上升趋势。这意味着,世界平均每9人中就有1人挨饿。

2019年诺贝尔经济学获奖者阿比吉特班纳吉、埃斯特迪弗洛在《贫穷的本质》中描述了贫穷陷阱的形成过程:

帕克·索林住在印尼万隆省的一个小村庄,家里有12个孩子,以给当地农民打临时工为生,一天挣1万印度尼西亚盾(购买力平价2美元)。然而,随着化肥、燃料价格上涨,农民们被迫节省开支,导致帕克·索林失业。

失业后,他一直没有找到工作。主要有三个原因。第一,对于年过40的帕克来说,由于饥饿,他无法从事大多数体力活儿,在一周中,他有四天每天只吃两顿饭,剩下的三天每天只吃一顿。第二,对于那些技术含量高的工作,他缺乏经验。第三,重新学门手艺,与年轻人竞争,为时已晚。

帕克认为, 拥有土地的农民之所以决定辞退工人,而不是降低工资 ,原因是他们认定在粮食涨价的情况下, 降低工资会让工人吃不饱饭,从而降低他们在田间地头的工作效率。 这也是自己找不到活儿干的原因。

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再见,慷慨的烧钱时代

从印尼的农场回到城市的职场,2018年以来,随着美团、京东、知乎、新浪等企业开始裁员,许多人到中年的职场人慨叹工作不易,甲骨文裁员、亚马逊等外企退出中国市场似乎让行情雪上加霜。

也许很多人有同样的疑问, 企业为什么选择裁员而不是降薪? 为什么有些企业明明赚钱也要裁员?

我们先来看一下水木社区网友的讨论:

@goodLoveLi同事被大量裁员,很难找到下家。选择降薪,总是能挺一挺就过去了。裁员的话,这里面很多都是上有老下有小的,还背负着大量贷款。 @BirdFans你这是从员工的角度想问题,而企业裁员是从公司利益出发的。如果降薪,就留不住优秀的人才,最后的结果是留下一批平庸的混子,公司还怎么跟别人竞争?@quenii裁员是一次性解决问题。降薪一方面违法,另一方面并不会大幅降低支出。

克里斯托弗·T·斯坦顿(哈佛商学院)、杰森·山特维克和内森·赛格特(犹他大学)以及理查德·萨乌马(密歇根州立大学)的合作研究发现,当一个公司降低薪水时, 表现最好的那些员工将会最先离开公司 ,并且往往会加入竞争对手的团队,这反而会加剧公司的财政危机。

与之相反,如果公司选择减少员工数量,领导层就可以掌握主动权,让工作效率低的员工离开。

2018年以来全球贸易摩擦升级,外需减弱、内需不足,产业发展前景不明朗,不管夕阳型企业还是新兴企业,都不得不对一些业务部门进行“关停并转”,以达到优化自身业务结构的目的。

例如,三星宣布关闭中国工厂,HTC宣布暂时退出大陆手机业务,暴风体育裁员近50%,只保留财务、IT、技术等少数人员等等。

随着资本市场回归理性,稳定的、现金流充足的,持续为企业带来效益的业务就能成为未来企业经营出发点,而那些新兴的、卖概念的,没有盈利模式的业务将被砍掉。正如在WeWork上市失败后,摩根士丹利首席美国股票策略师迈克·威尔逊所说, “为没有实现盈利的企业提供慷慨资金的日子已经结束了。 ”

那怎么看待很多企业,一边招聘一边裁员呢?主要有以下原因:

通过平薪甚至降薪的方式,招揽到更优秀的人才,实现内部人员优化。业务线调整,某些业务线裁员,某些业务线招聘。“裁掉会说的,招来会干的”。某些员工在一家企业呆久了成为老油条,这些人呆在舒适区不思进取,降低企业效能。这时候,企业会将这些人“一锅端”,而招来工作热情高、效率高、业务水平高的“三高人群”。

技术与市场,“看得见的未来”

很多人认为,大量企业裁员也会使招聘市场面临寒冬。不一定。

根据猎聘全球职业发展中心发布的《2019年第三季度招聘趋势调研报告》显示, 全国大部分地区招聘企业数量呈持平趋势 ,约50%-60%。其中,华南地区的扩招占比最多(24%),华东地区最少(16%)。

既然还在招聘,为什么很多职场人感觉工作变得不好找呢?

招聘趋势平稳,不代表需求岗位与员工的匹配度高。

这份报告还显示,企业对各岗位的需求顺序为: 业务类(37.1%)>技术类(34.7%)>运营类(13.3%)>市场类(9.7%)>行政类(5.3%) ,这可以理解为业务岗位能直接给公司带来利润,而技术类岗位能为业务提供强有力的支持。巧合的是,无论企业规模大小、区域在哪,对于业务类和技术类的需求都很旺盛,比例均在30%-40%左右浮动。

另外,根据中智咨询《2019年应届生招聘与激励研究报告》,在不同类型岗位的应届生中,2019年招聘需求增加的主要是 技术、产品研发/开发、软件开发及销售类岗位。

从热门技术类硕士生的起薪标准来看,算法最高,其次为人工智能。近年来,人工智能类紧缺人才的年薪涨幅在20%以上,尤其是稀缺的博士生,其年薪涨幅高达30%。

由此可见, 技术和市场这两个岗位是“看得见的未来”。

一些企业已经意识到这个趋势。近日,普华永道宣布,将在全球推行一项称为“New world. New skills.”的计划,为期四年,投入金额累计30亿美金,帮助员工提升数字化技能,为数字化时代到来做好准备。

也许你会问,如果我没有技术基础、看统计就像看天书,也没有销售人的巧舌如簧、八面玲珑,应该怎么办?特别是当我35岁上下时,到底能干些什么?

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外在的危机是内在的动力

其实,35岁即失业是无稽之谈。让我们来看一下各个年龄层在35岁正在面临什么情况。

1960年出生的人,1995年时35岁。 下岗潮,是90年代的一件大事,从1993到2001年,数千万国营企业工人下岗,大批乡镇企业倒闭。中国社会科学院院长冯兰瑞曾说过“九五期间,国内失业率可能达到一个惊人的数字”。

但下岗后,大批工人南下打工,涌入深圳、东莞。1996年的深圳,集体收入超过一亿元,逐渐成为以高新技术为先导的区域制造业生产基地。不过,技能仍是一部分下岗工人的短板,”人”与”岗”无法实现精准匹配,导致一些下岗工人经历了严重的找工难状况。

这一切,随着中国在2001年加入WTO发生改观,失业潮转向用工荒。另一方面,国有中小型企业转为民间经营,一家家企业如雨后春笋般建立起来,也为下岗人员提供了新的工作机会。

1970年出生的人,2005年时35岁。 21世纪初,第一次互联网泡沫破灭。微软垄断案宣判,微软创单日最大跌幅,宣告着互联网泡沫破裂的开端。高科技公司的股价开始下跌,新浪、、网易股价甚至一度破发。这让远在大洋彼岸的中国投资机构闻风丧胆,不敢给互联网公司投资,导致无数靠融资活着的企业破产、倒闭。

能活下来的,在日后都成为巨头。

在2005年,中国网民首次过亿,成为仅次于美国的互联网大国。在这一年,百度登陆美股,马云创立淘宝网,马化腾狙击MSN。一种新的经济业态在全国方兴未艾,“草莽创业”成为潮流。这些人, 都是边折腾边成长。

1980年出生的人,2015年35岁。 这一年,东莞将近4000家工厂倒闭,以电子行业为首的生产制造业企业成批量倒闭——诺基亚关闭东莞工厂,宝成搬迁东南亚,富士康设厂印度等等。中国产业转型迫在眉睫,人才更新换代加速。东莞于2015年8月发布了《东莞市高新技术企业“育苗造林”行动计划》,大力扶持高科技产业发展。到2017年,东莞已为高新企业减免税额约28.03亿元。一方面高科技人才涌入,一二线城市产业洗牌,另外一方面工人返乡就业,催生下沉市场。

从1960、1970、1980年生人的35岁可以看出—— 危机边上,往往有银色的光。 一些产业衰落,一些产业兴起。每一次危机背后,都有一股更强的力量崛起。

就个人而言, 外在的危机也可以是内在的动力。 面对挫折,有些人会绕着走,但其实你在这家企业遇到的挫折,如果不改变自己的做事态度、不提高职业技能、不会圆通与人相处,可能换一家企业也无济于事。

反之,如果把挫折当成对自己的历练,让更强大的自己战胜现在的自己,继而提高自己能量层级,起起落落间,人生的曲线也可能不断向上,最终构建出持续竞争力。

最后给大家提供一些小tips,以应对不确定的生存环境:

1.分清裁员和优化的区别。很多企业在年底都会裁员10%左右,年年如是,这是一种正常的人员优化。因此,不用惶恐不安,天天处在焦虑中,仿佛企业要不行了。你只管在企业好好做事做人,即使业务线调整,公司也会留下能干的人。2.不要抱着侥幸心理。其实大多数企业在裁员之前,都是有征兆的,比如企业业务发展不利,员工很长时间没有活儿干。企业作为盈利性组织,不可能一直养着闲人。太闲了,就说明你不重要。这个世界,忙的人更忙,闲的人更闲在,而公司不会让一个能“忙着”的人“闲着”。3.别说“都行”。都行意味着啥都不行。一些员工也许会说“公司让我做啥我做啥,就是别让我飘着”。其实,不是公司让你做啥,而是你能做啥为公司带来收益。只有提高自身竞争力,才能让“活”不请自来。有些活非你不可,这时候,你就站稳脚跟,成为了公司中坚力量。4.承认在这个不确定的时代,“缩招”和“裁员”是企业发展正常的规律。即使有一天,你的工作、生活不如你所愿,也要保持乐观心态。很多人都是悲观的乐观主义者。悲观,是短暂的情绪宣泄;乐观,是对自身实力的肯定。5.关注个人发展。也许有些人会说,我要深入一门,不断钻营,成为专家。这种情况是在你知道自己喜欢什么、擅长什么、什么能带给你收益情况下的选择。注意这里的关键词,收益。如果一份工作不能满足你基本生存需要,那么坚持情怀不如顺应潮流。

现如今,很多行业洗牌,原行业的经验已经无用。马云曾说, 不要去从事“能被机器轻易替代”的工作, 那些仅仅通过重复性的练习就能习得的工作技能,在未来一定会被AI所取代。这时候,你必须果断放弃第一曲线,通过不断学习、探索新知,去挖掘第二曲线。

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